从疫情风暴到AI浪潮：人力资源的跌宕七年

新冠疫情将人力资源职业推至舞台中央——那是一场对职场产生巨大冲击的人文危机。而此后，尚未来得及完全回归常态，我们便已步入人工智能时代，它正深刻驱动着人与工作环境的变革。人力资源再次被推到核心位置。尽管疫情时期与AI浪潮都要求HR坐镇中枢，但宏观环境、商业运营背景以及HR的优先任务和交付成果，已今非昔比。

哪些发生了变化？

全球人力资源部门在疫情期间被迫成为一个被动响应的职能，不得不应对最基础层面的挑战。HR领导者需要处理大量始料未及、纷繁复杂且至关重要的基础议题，例如远程办公安排、员工身心健康保障，以及危机沟通等。

时间快进到2026年中：HR如今已转变为战略职能，需要理解在当前自动化与AI驱动的竞争生态中，如何驱动企业实现高效盈利。它被要求评估和理解个体组织在更复杂、更快速变化的环境中如何运作和表现。现代HR领导者被期望少关注项目本身，多关注大规模构建技能与能力。首席人力资源官（CHRO）的任务是重新设计工作以实现生产力最大化，同时应对AI和代际多元 workforce 所带来的文化变迁。

面对不断演进的科技、颠覆性的商业格局和复杂的地缘政治环境，变革领导力已成为全球HR领导者的首要任务。他们如今比以往任何时候都更需要帮助组织，以保持竞争力所需的速度持续适应变化。

我们学到了什么？

文化至关重要

在我们承接的许多高级HR寻访项目中，文化及其构建或提升能力已成为首要要求。文化不再被框定为一种愿景，而是被视为执行、风险管理和底线结果的驱动因素（或阻碍因素）。领导者们更加直接地发问：哪些行为在帮助我们获胜，哪些又在拖后腿？

CHRO被期望成为组织文化的守护者，积极塑造包容、价值观驱动、让员工能够蓬勃发展的职场环境。在整个公司范围内持续做到这一点，如今涉及：

• 界定或重新界定组织行为和文化期望；
• 将文化变革嵌入绩效管理和领导力流程；
• 将领导层思维从“拥有”部门内人才，转向支持人才在整个组织内流动；
• 使人才和激励体系与新的战略优先事项保持一致。

现代CEO期望其新任HR负责人能够带着紧迫感，修复或改变企业文化。

AI不能修复有缺陷的系统

我们很快认识到，成功实施AI的前提是首先修复有缺陷的流程并提升数据质量。起点是标准化的流程和干净的数据。大多数公司尚未从此起步，多数正在手忙脚乱地一边清理数据和流程，一边尝试AI应用。

与此相关的一个议题是人才分析——处理人员数据的能力已成为一项高需求技能。各公司正利用数据驱动决策来优化组织结构、评估薪酬公平与透明度，并预测人才问题。AI正在放大“有”与“无”之间的差距。企业正竞相集中HR服务和行政工作，以提高人员数据的质量和一致性。为此，HR流程的全球标准化是确保高质量和及时报告的关键。

人力规划不再是年度流程

传统周期正在被打破。组织正在减少层级，转向持续的人才再配置，更加注重技能和能力，而非层级和岗位结构。人力规划与业务战略和资本配置的联系日益紧密。

如今的 workforce 更加分散化且代际多元，涵盖了全职员工、自由职业者、零工经济从业者，以及AI代理。领先的HR、组织发展（OD）和人力规划从业者，正在设计将永久性灵活/混合工作模式与组织文化和凝聚力相结合的战略，确保即使在 workforce 碎片化的情况下，员工仍能保持敬业和蓬勃成长。

市场变化异常迅速，使得传统的年度规划周期变得过时。企业必须动态地将人才配置与市场需求的突变对齐。如今，前瞻性的战略人力规划既涵盖长期也涵盖短期，是一个持续的、鲜活的生态系统——与过去那种年度“流程”状态截然不同。

高管教练正升级为数据驱动、与绩效挂钩的流程

我们相信，高管教练行业在未来数月和数年内将继续快速转型。那种反思型、开放式、“个人化”的教练方式明显不再受欢迎。高管教练正从一种由质量参差不齐的教练提供的、以个体为中心的精品福利，演变为一种数据驱动、覆盖全组织的战略性、与绩效挂钩的投资。公司如今坚持更注重结果衡量、通过技术和AI集成实现交付灵活性，以及专注细分领域的专业能力。

重要的是，教练内容本身也在演变。CEO和董事会期望看到更多挑战、更快的行为转变，以及与业务成果更清晰的关联。在董事会和CEO讨论中，愈发突出的是对领导者如何在AI赋能环境下思考、排序和决策的关注。真正的差距往往在于领导判断能力；高管教练现在需要能够评估这一点，判断哪些可以通过教练或培训改善，并寻求产出最大化成果。

组织设计与效能正打破企业层级

前瞻性领导者不再过多关注层级和汇报关系，而是更重视工作如何完成。决策速度、责任清晰度以及在跨企业结构中的执行能力，如今才是效能的真正衡量标准。先进的OD和组织效能（OE）战略正被转化为日常行为，旨在促进快速、精准的、AI赋能的真实业务交付。

从HR角度来看，AI已经在推动重大的组织设计变革。对人才保留与发展、内部流动性以及HR系统和运营现代化的关注日益增强。此外，各组织正积极将AI整合到招聘、团队发展、入职和人才分析中，并越来越重视人机协作。

发展在工作中发生，而非工作之余

正式培训项目正在被弱化。高层领导者被期望通过挑战性任务、广泛接触和真实业务难题来学习，从入职到产生影响力的周期大幅缩短。为实现并增强这一点，公司正采取以下措施：

• 鼓励跨职能流动，而非局限于传统职能内招聘；
• 将高潜人才与高层领导者配对，提供指导，提升在整个企业内的可见度，并传递机构知识；
• 启动更强大的继任规划流程，通常包括正式的最高管理层人才评审；
• 开发AI赋能的早期职业招聘项目和一线管理者培养计划；
• 更广泛地部署高管教练；
• 更直接地将绩效与激励挂钩。

通过个性化提升员工体验

各公司正通过个性化来增强员工体验：摒弃“一刀切”政策，利用AI定制职业成长路径，并提供灵活福利、工作安排和工具以满足个体需求。

• 除了传统福利，企业正加倍投入整体身心健康，尤其是主动式心理健康支持，以在不确定的社会和经济环境中建立信任、对抗倦怠；
• 它们努力提供更优质的员工和经理自助服务体验，并配套HR系统现代化和工作流自动化；
• 企业正利用AI帮助开发内部人才匹配和流动，以及个性化发展路径——这些路径推荐技能提升方法，并根据个人志向和学习风格为员工匹配导师；
• 组织提供“点餐式”或津贴式福利，让员工将资金分配给自己最看重的方面，如学生贷款偿还、健康项目或延长假期；
• 现代绩效管理通过定制化奖励计划来追踪和庆祝个人里程碑，而非采用通用型、全公司范围的福利和奖励。

全球人力资源的下一步是什么？

新冠疫情与当今AI时代的共同点在于，HR职能被前所未有地推到了聚光灯下。尽管具体情境和HR必须“出场”的方式截然不同，但有一点始终如一：自2019年危机以来，人力资源职业不得不证明其敏捷性和适应力，表明它能够应对任何迎面而来的挑战。

近几年来，HR职能持续扩展其范围，并适应外部环境的巨大变化。无论是在总报酬与人才管理之间建立更紧密的联系，还是与CEO合作扁平化组织结构以提升效率，抑或牵头研究AI对人员的影响……HR始终坚守在前线，稳健而可见。

这是一段跌宕起伏的旅程，是外部不可控因素强加给这个行业的。到目前为止，人力资源不仅经受住了考验，更超预期地交付了成果。我们预计未来七年将同样精彩纷呈，如同过去七年一样。我们不禁想问：还有比现在更好的投身全球人力资源的时刻吗？