2025年行至半程，企业已将目光投向了2026。我们看到，一两年来的诸多趋势仍在延续，且速度明显加快。本文带您回顾变化，并探讨那些历久弥新的核心要素。
一、人才职能的深刻转变
去年我们在《全球人力资源展望》中指出，数字化领先企业正缩减编制，转而加速投资产品、基础设施与技术。如今，这种转变对人力资源内部的卓越中心（CoE）产生了深远影响。
- 更精简、更分散、更聚焦： HR CoE 正变得更加精简、去中心化，更专注于确保区域或特定业务单元获得所需支持。
- 敏捷合作成为主流：尤其在人才领域，我们持续观察到向敏捷合作伙伴模式的转变。
- 技能导向打破壁垒：随着“技能”日益成为核心，人才招聘（TA）、人才管理（TM）、学习与发展（L&D）、组织发展（OD）、文化与员工敬业度（Engagement）之间长期存在的传统壁垒显著模糊，要求更灵活的工作方式。
- 复合型人才需求激增： 人才职能这种“既融合又分化”的并行趋势，要求从业者深刻理解人才问题，具备出色的业务伙伴能力（Business Partnering），并能为企业提供全面的指导。
2025年观察实例：
- 分层管理：美国尤为明显，高层200人（Top 200）的人才管理与更广泛员工群体的人才管理正被解耦。人才规划也常与高层200人紧密关联。高层领导发展计划中深度嵌入了高管教练。同时，企业正为中层及以下员工部署外部供应商服务，其中AI教练因其低成本优势日益受到青睐。
- 聚焦领导力发展：高层领导、潜力领导者和下一代领导者成为体验式学习的重中之重。为留住无意传统管理路径的潜力人才，企业正通过提供双通道职业路径（管理岗 vs. 技术专家岗）重塑职业发展模式。
- TA与TM加速融合：众多组织中，TA与TM正趋于融合，共同聚焦高管招聘、领导力梯队建设、继任计划及内部流动。与此同时，学习与发展（L&D）正借助AI、数字化和高效自动化实现职能重塑与剥离。
- 端到端人才角色崛起：一些端到端的人才职位正变得更具影响力和产品驱动性。将数据科学家和产品专家（如拥有LinkedIn、ServiceNow平台经验者）直接整合进人才和HR运营团队的做法愈发普遍。
- 继任计划新思考：企业正重新审视继任计划，考量AI对岗位的影响以及未来十年内资深领导者的退休潮。
二、企业职能界限的模糊
过去几年，首席人力资源官（CHRO）的职责范围已拓展至房地产、内部沟通等领域。如今，我们更看到HR与科技职能融合的实例。尽管这在几年前难以想象，但许多受访的HR高管视其为自然演进。
《华尔街日报》一篇关于Moderna（莫德纳）将技术与人力资源合并为单一职能的文章引起了我们的关注。该公司将其人力资源负责人Tracey Franklin晋升为新设立的人才与数字技术官（Chief People and Digital Technology Officer）。此举背后的逻辑在于：根据“何种工作由人执行最优、何种可由技术自动化”的原则，重新设计全公司团队。
另一全球性变化是幕僚长（Chief of Staff） 职位的兴起，整体如此，CHRO办公室尤甚。随着CHRO承担更广泛、更重大的职责，幕僚长角色助力驱动执行。同时，我们也注意到这些角色常在内部沟通中发挥主导作用。
三、顶尖业务伙伴永不过时
2025年中，我们看到更多业务关键转型、对技能的高度聚焦，以及对并购活动升温的预期。这迫切要求企业引入（或培养）能够共创战略与路线图、将组织需求置于首位的高影响力HR领导者。
领先的跨国企业正寻求与HR建立更具创造性的合作伙伴关系，以共同重新构想未来可能，并设计未来蓝图。此外，企业也强调强大的执行与交付能力，确保新战略计划高效落地。如今，HR更被视为能高效“成事”的思想伙伴（Thought Partner）。
ChapmanCG首席执行官Ben Davies近期指出：“当前，企业比以往更强调招聘顶尖的HR业务伙伴（HR Business Partner），他们必须站在业务战略的最前沿… 与业务共舞。” 在我们经历的所有变化中，有一点令人欣慰：卓越的HR业务伙伴合作，永不过时。
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