构建超越眼前视野的组织

对德国许多组织而言，当下的优先事项可以理解地集中在应对经济不确定性上。随着企业面对更加谨慎的市场环境，重组、成本管理和招聘放缓已成为眼前的紧迫问题。

然而，在ChapmanCG近期举办、由万宝龙首席人力官Sascha Schneider主持的领导者论坛上，讨论却反复回到另一个问题：

组织如何确保自己为当前经济周期之外的挑战做好准备？

尽管今天的招聘市场似乎比几年前更为宽松，但与会者一致认为，塑造德国劳动力市场的基本力量并未改变。人口结构变化、技能需求转变以及人工智能进步，仍在持续影响未来的工作方式。

我们今天正在制造的悖论

近期劳动力市场数据显示，毕业生和早期职业阶段招聘的下降速度明显快于整体就业市场。实习、毕业生岗位和培训生职位减少，意味着年轻人今天获得实际职场经验的机会更少。与此同时，德国正接近其现代史上最大的人口结构转变之一，从2027年起，离开劳动力市场与进入劳动力市场的人数差距预计将显著扩大。

换句话说，组织可能正在制造它们正准备解决的技能短缺。

今天的经济放缓不应带来自满。相反，它提供了一个宝贵机会，让我们在人口压力再次重塑劳动力市场之前，加强长期劳动力规划。

超越眼前的招聘周期

招聘可能随市场状况波动，但人口结构变化无论如何都会继续。随着有经验的员工在未来十年陆续退休，组织将日益争夺一个不断缩小的技能人才池。

我们的人力资源领导者强调，最大挑战不太可能出现在大学毕业生群体。相反，最严重的短缺预计将出现在支撑德国制造业基础、基础设施和更广泛经济的职业培训和技术类专业。

仅汉堡一地，预计到2040年将面临18万至20万名技术工人短缺，而学术型专业人才的短缺相对较小，低技能劳动力则预计过剩。这种失衡将要求组织重新思考未来能力从何而来。

投资学徒制，就是投资明天

尽管人们普遍认识到熟练职业技术工人将最为紧缺，但许多组织在过去十年减少了学徒招聘。与此同时，人们对进入学徒路径的年轻人数量下降，以及许多离校生的准备程度表示担忧。

这引发了与会者一个重要问题。

如果组织认识到未来能力将日益稀缺，为什么更多雇主不投资于培养这种能力最有效的方式之一？

与会者认为，学徒制不应被视为短期开支，而应被视为长期战略投资。今天专注于培养职业人才的组织，正在为未来建设有韧性的管道。

Sascha Schneider既是万宝龙首席人力官，也是汉堡商会副主席。他提到的一个例子是，尽管当前经济环境不佳，汉堡储蓄银行（Haspa）仍每年招聘约200名学徒。这是长期劳动力规划在实践中的体现，也说明人才管道不能在需求回归时简单重新开启。

建设能力，而不仅是填补空缺

为未来劳动力做准备，不只是解决眼前招聘需求。它需要对技能和能力进行持续投资。

与会者强调，即使在经济承压时期，也要保护毕业生项目、实习和学徒制。尽管这些举措在经济下行时常被视为可自由裁减的支出，但它们奠定了未来劳动力技能的基础。现在削减它们，可能导致未来更严重的人才短缺。

讨论还探讨了人工智能如何改变劳动力规划。AI并非直接裁减岗位，而是在持续重新定义许多现有角色，同时增加对新技能的需求。挑战在于，许多未来角色尚未被充分理解。

这种不确定性不应延迟投资。相反，组织必须持续提升数字化能力，强化学习文化，并为员工提供随技术演进而适应的机会。

多位与会者还强调，需要重新思考传统招聘方式。组织不应只寻找已经具备所有技术技能的候选人，而可能更需要关注潜力、学习敏捷度和可迁移技能。成功不仅取决于吸引人才，也取决于培养和发展人才。

更紧密的伙伴关系将塑造下一代人才

另一个反复出现的主题是，雇主、大学和职业教育提供者之间需要更紧密合作。

多位与会者认为，组织再也不能等到学生毕业才开始接触未来人才。来自Hamburg University Marketing GmbH的Jens Portman也加入了讨论。他分享的例子表明，通过实习、实践项目、导师制、学徒制以及与大学的合作建立有意义的关系，既能为学生创造获得宝贵经验的机会，也能让组织在人才进入更广泛劳动力市场之前就培养未来人才。

这一点强化了一个观点：解决德国未来劳动力挑战不能仅靠雇主。它需要企业、教育界和政策制定者加强协作，共同打造可持续的人才管道。

扩展人才方程式

应对德国未来劳动力挑战，将要求组织考虑更广泛的人才来源。

国际招聘仍是解决方案的重要组成部分，但仅吸引全球人才还不够。更快认可职业资格、加强语言支持、有效融入以及包容的职场文化，都在帮助国际员工在德国建立长期职业生涯方面发挥关键作用。

与此同时，增加代表性不足群体的参与、在适当情况下支持延迟退休、创造更灵活的职业转型，以及持续投资于现有员工的再培训，都被认为是增强劳动力韧性的切实方式。

没有任何单一举措能解决这一挑战。相反，组织需要结合多种方法，为未来建设可持续的人才管道。

雇主吸引力作为战略优势

随着对技能人才的竞争加剧，雇主吸引力正成为更关键的差异化因素。

尽管有竞争力的薪酬仍然重要，但与会者一致认为，组织正越来越多地在更广泛的因素上竞争，例如领导力质量、组织文化、灵活性、职业发展以及持续学习机会。

员工越来越重视那些投资于其长期成长、并营造支持其在整个职业生涯中发展环境的组织。对雇主而言，这使人才战略超越招聘，转向创造能够吸引、发展和留住员工的员工体验。

对许多组织而言，这不仅是HR优先事项，更是战略业务议题。

构建超越眼前视野

讨论得出最明确的结论之一是，今天较疲软的招聘市场不应导致自满。

塑造德国劳动力市场的人口和结构性力量已被充分认识。问题不再是这些挑战是否会出现，而是当它们出现时，组织是否已做好准备。

构建超越眼前视野的组织，需要领导者能够平衡今天的运营现实与明天的战略需求。保护早期职业项目、投资于劳动力能力、审慎拥抱AI，以及以长期视角进行人才规划，这些决策将在未来多年塑造组织的韧性。

最终，应对德国未来技能挑战，需要雇主、教育者、政策制定者和商业领袖之间的合作。那些愿意现在投资于可持续人才管道和灵活劳动力的组织，将最有能力面对未来十年。

这场讨论在万宝龙之家（Montblanc Haus）举行，或许恰如其分。这里颂扬工艺、精通以及技能代代相传。同样的原则也是本次对话的核心，提醒与会者：未来劳动力不会凭空出现，必须有意识地培养。