畅享美好工作未来

ChapmanCG最近参加了在伦敦举行的“100%人类在工作”活动，该活动由维珍联合公司发起，该活动的重点是塑造更美好的工作未来，倡议企业开始将人视为人，而不仅仅是资源，从最大化利润和盈利能力转向专注于如何帮助人们实现他们的最大潜力和目标，这将反过来对生产力产生积极影响。

人，而不仅仅是资源

有人认为，从组织的角度来看，企业社会责任策略已经过时。

生命的真正意义是种树，但你并不指望自己就能马上坐在树荫下乘凉。

Nelson Henderson

这应该是公司和他们的员工为之奋斗的口号，而不是商业计划中的一个小标题。它应该包含善意和同情心，企业应该问每一个供应商:“你是否为社会贡献了有用和持久的东西?”

我们需要提醒领导人，他们有能力为社会做一些积极的事情，并从“不伤害”的观点转变为“世界因为我们的所作所为而变得更美好吗?”将可持续性作为业绩驱动因素，将社会和环境目标与薪酬挂钩，是一种强大的激励。这是对资本主义驱动思维的艰难逆转，但如果人民繁荣，企业就会繁荣，其余的人也会随之繁荣。领导者需要体现价值观，我们需要思考人与人之间的问题，而不是领导者与员工之间的问题。企业需要开始把人放在第一位，然后是客户，最后是股东。

回归基础

AKQA首席执行官Ajaz Ahmed和COOK首席创意官James Rutter鼓励参会者回归基础，专注于正确的价值观和行为，并思考这将如何影响领导者和团队。如果你在一个健康的地方得到了你真正的价值观，其他一切都会随之而来。AKQA围绕四个支柱创建了一个框架:员工、声誉、商业和客户，每个支柱都有一组关键指标。他们创造了一种分析文化，每个员工都会收到一份季度报告，展示他们在每个指标上的表现。这推动了一种透明的文化，并在Glassdoor上获得了4.9的评分，推荐AKQA作为工作场所的可能性为96%。创建一个真正多元化的领导团队是AKQA的关键，“如果你看不到它，就很难做到。”

找到你的个人目标

在全天的会议谈话中，找到个人目标并将其与公司目标联系起来的重要性出现了好几次。维珍首席目标和愿景官霍莉·布兰森(Holly Branson)谈到他们的目标是“向好的方向改变业务”，同时也强调了消除模棱两可对员工实际意味着什么的重要性，为团队提供一个“目标过滤器”来做出决策。

公司应该更多地考虑一个伞形模型，一个员工可以接受的广泛的目标和价值集，从而实现不同的表达。

James Rutter把重点放在寻找设计师和企业厨房里的人之间的联系上，让他们都看到好的商业决策的积极影响。通过社区项目“原始人才”，COOK在企业厨房部门雇佣无家可归者和前囚犯。他们注意到，当团队在积极的发展中投入情感时，会产生连锁反应。到目前为止，他们已经有150人通过了这个项目，目标是70%的留存率。

COOK专注于建立重要的个人关系。他们注重“统一、清晰、欣赏”的框架。一旦出现业务问题，他们就能将其追溯到关系问题。重要的是要给人们一个分析关系和诊断挑战的框架。团结是围绕着共同的目标，是如何前进的基石。清晰是关于清楚的角色、结构和手头的任务。詹姆斯还谈到了过度沟通的必要性:

假设没有人在听，然后重复重复再重复。

采取广告重复信息的方法，这样每个人都能真正理解沟通，并以赞赏的方式奖励，肯定团队正在做的事情的积极性。James接着讨论了心理学方面，强调我们的大脑是一个社会大脑——它需要关系，并对关系做出反应。统一、清晰和欣赏与地位、确定性、自主性、相关性和公平的丝巾神经科学模型密切相关。

促进公平和归属感

然后，话题转到我们如何看待公平和归属感。Scarisbrick CBE的Michael Hastings博士与the B Team的首席执行官Halla Tómasdóttir讨论了我们目前面临的危机。我们没有接受过应对这种情况的训练。“理性经济人”不适合在当前的气候下担任领导。现在，我们需要把人性放在领导指南针的核心位置，创造真正能培养归属感的工作场所。问题是我们不愿意经历逆向工程的痛苦。

我们仍然在用消费主义来衡量成功——“我们的经济增长了吗”，“我们的消费增加了吗?”“我们真正应该考虑的是如何‘拯救’经济。我们生活在一个52%的食物被浪费的英国的时代，我们不需要发展我们的经济，我们需要更多的分享——再利用，再分享，再循环。

我们仍然生活在自己的舒适区，寻找我们已经习惯的东西。英国总人口中92%的人是白人，而在伦敦，41%的人是非白人。我们需要打破现状，与不同的人建立新的关系，以开放新的想法和无畏的新途径。事实是，当我们感到危险时，我们会选择那些让我们感到最舒服的东西。

我们必须花更多的时间去认识“不像我”的人，拥抱他们的不同，找到那个让你觉得最不舒服的人，并和他们交谈。

在商业中，当涉及到人才时，这意味着太多的系统和指标阻碍了我们。我们应该抛弃传统的简历——从职位描述出发——开始根据性格、态度和潜力来招聘。果断摈弃不适合当前的人力资源模式。把这个人的灵魂发掘出来，然后信任他们，这很重要。

招聘态度和才华，而不是完美的简历

这就是Greyston Bakery在他们的“公开招聘”平台上所做的。开放式招聘为那些想要工作但面临就业障碍的人创造了有意义的就业机会。同样，Timpsons和最近的Iceland公司也开始了招聘活动，聘请前囚犯在其商店和仓库工作。这家杂货商聘请了关爱前罪犯组织的创始人保罗·考利(Paul Cowley MBE)担任其康复主管。当公司做出这样的决定时，它们是具有转型的。

Scarisbrick CBE的Michael Hastings博士强调，我们可以改变事情——我们可以把人们从外部世界的阴影中带进来，把他们带进商业领域，把事情颠倒过来。

我们需要去除“我们认识谁”和“像我们这样的人”的概念，因为这只会产生“同一性”。当我们接近差异时，当房间里的每个人分享不同的观点时，每个人都会变得更好。

这是关于勇敢和应对从众危机。在这一领域已经有了一些富有成效的倡议，例如“2030年会议室”，它邀请并装备企业探索2030年的未来可能是什么样子，并提请人们注意我们今天必须对董事会做出的改变。

Halla Tómasdóttir认为，太多的董事会看起来还是一样的。重要的是改变“谁”，改变“如何”，还有改变“你”。我们需要创造更多的种族代表性，并在全球南北差距之间实现更大的平衡。Halla提到了B Team的“100名有色人种女性”项目，该项目旨在提高董事会成员的多样性。

与目标相联系，业务决策需要帮助链末端的人员完全具有包容性。我们都需要立志成为一名公民，在不同的人之间建立一种共同的目标。由于全球80%的员工感觉与工作脱节，企业必须采取行动，弥合领导者的想法和员工的实际感受之间的差距。如果你照顾好你的员工，那么你的员工就会照顾好你的企业。我们应该努力创造一个工作场所，让员工超越日常，共同努力，为他们的工作生活注入激情和目标。

100%人类——畅享美好工作未来

在当天活动开始时，维珍联合航空的创始首席执行官兼总裁Jean Oelwang定下了基调:

我们被召唤成为未来的建筑师，而不是未来的受害者。

回顾这一天，我们有责任在个人层面上做出改变，但作为一个集体，我们也有更有力的改变。对超个人主义的推动使我们失去了联系，我们需要回归到更多的集体合作，专注于如何建立联系，以及如何进行更大规模的合作。我们建立的关系是关键，唯一能让我们走得又快又远的方法就是一起，但我们必须相互信任。

使用这些链接了解更多关于100% Human Initiative, the B Team或Virgin Unite的信息。